Om te komen tot een succesvolle verandering is weerstand een groot obstakel. Ook een gebrekkig stakeholder management en het ontbreken van leiderschap en cultuur zijn showstoppers. Dat blijkt uit onderzoek van Prosci® – een onderzoeksbureau dat empirisch onderzoek doet naar change management. Het zijn dus best “dingetjes” om rekening mee te houden! Omdat ieder genoemd obstakel al en blogpost waard is, duik ik hier graag in het fenomeen “weerstand”.
wat is het effect van weerstand op je verandering?
De verandering op zich is natuurlijk niet je doel, dat is het resultaat NA de verandering: een ander zichtbaar gedrag, een stuk software dat “gewoon, iedere dag” gebruikt wordt of een ander proces dat als vanzelfsprekend wordt ervaren. Maar wat gebeurt er als er tijdens je route naar dat resultaat weerstand op je pad komt?
Met weerstand gaat je plannetje veel langer duren. Waar je dacht vrij snel met training te kunnen beginnen, blijkt de inschrijving flink tegen te vallen. Je collega’s zijn ook helemaal niet zo blij als ze uit je training komen. Planningen lopen uit. We moeten het nog maar eens hebben over of we dit wel echt gaan doen…
Bijna alle kikkers in de kruiwagen!? Bijna allemaal? Of bijna geen collega’s die enthousiast over je programma praten? Steeds minder en minder. Je verliest langzaam maar zeker de aantallen die je zo graag mee zou willen nemen naar jouw resultaat.
Je blijft het veranderproces doorlopen maar de resultaat-stip op de horizon lijkt steeds verder weg. Toch het geplande proces maar helemaal doorlopen? Terwijl je van in de collega’s, die ‘door de molen worden gehaald’, steeds minder van de oorspronkelijke ambities terugziet…
Zo samengevat kan weerstand best wel “een dingetje” worden.
omdenken van weerstand
Voordat we naar de veroorzakers van weerstand gaan, is het interessant om jouw eigen mindset over weerstand eens te onderzoeken. Bekijk onderstaand staatje eens en kruis aan wat bij jou van toepassing is:
Iedereen moet veranderen – Iedereen heeft de keuze om te veranderen
Weerstand in onvermijdbaar – Weerstand kun je voorkomen of uitvlakken
Mensen zijn weerbarstig – Mensen vertonen weerbarstig gedrag
De juiste oplossing is genoeg – De juiste oplossing samen met acceptatie is genoeg
Scoor je vaak aan de linkerkant, dan is je mindset meer technisch van aard (projectmatig, IT projectmanagement). Als je vaak aan de rechterkant scoort, dan zul je zien dat weerstand slechts een (tijdelijk) gedrag is en dat dit voorkomen kan worden, of begeleid kan worden naar acceptatie. Pas als je collega’s de verandering accepteren (en leren te gebruiken in de praktijk) haal je de volle potentie uit je gewenste resultaten. Dat is meer mensgericht en ook het domein van de change manager:, het gaat om het vergroten van het verandervermogen.
Als we weten dat we iets aan weerstand kunnen doen, willen we ook weten waar het vandaan komt.
oorzaken van weerstand bij medewerkers
Voor medewerkers is de belangrijkste oorzaak van weerstand het niet snappen waarom de verandering nodig is (of waarom juist nú). Ze weten gewoonweg niet “waarom” en dus vertonen ze nu al weerstand (let op, ze ZIJN niet de weerstand, ze VERTONEN gedrag dat duidt op weerstand).
wat kun je doen? hoe bouw je aan een hogere bereidheid tot veranderen?
41% van de respondenten van Prosci’s® onderzoek gaf aan dat de helft van de weerstand te voorkomen was. De drie belangrijkste (en meest praktische) tips zijn de volgende:
1. why, tell me why (vrij vertaald naar Anita Meijer)
Volg de ADKAR-methode, die begint met Awareness: bewustwording. En als je niet bekend bent met ADKAR: begin met een goede “waarom”. We hebben daar bij work21 in onze aanpak een hele projectfase aan gewijd, omdat dit weerstand op alle volgende stappen moet gaan voorkomen. Start met het communiceren van deze “waarom” via je grote sponsor, de big chief, de baas waar iedereen naar luistert.
2. neem je stakeholders mee op je reis
Iedereen die invloed heeft op je resultaat is een stakeholder. Van management tot medewerker, van beïnvloeder tot expert. Jij selecteert deze groepen en begeleidt ze in hun eigen reis naar de nieuwe situatie. Als je dit goed doet, nemen zij op hun beurt weer hun eigen groepen mee. Zij verhogen het verandervermogen van hun club.
3. ben je bewust van weerstand op iedere stap in de reis
Iedere fase in je project heeft ook een bijbehorend veranderbereidheidsniveau (drie keer woordwaarde😉). Wat bedoel ik daarmee? Bij je projectstart hoort de bewustwording, het “waarom”, en de wens om mee te gaan met de verandering (Awareness en Desire). Net voorafgaand aan je life gang hoort de kennisopbouw (Knowledge) met direct daarachter ook het kunnen toepassen in het dagelijkse werk (Ability). Keurig gevolgd door het vasthouden en borgen van de resultaten (Reinforcement).
Voorafgaand aan iedere stap kun je acties plannen om het verandervermogen te verhogen. Door acties door de eigen managers, door communicatie (door de big chief), door extra informatie, etc.
en verder?
Verder spelen er nog veel meer factoren in mensen en in organisaties. De (negatieve) impact op het eigen werk, persoonlijke factoren (zoals je financiële situatie, je relatie, je gezondheid, je mobiliteit), andere programma’s die aan je trekken, de geloofwaardigheid van je big chief en ook historische veranderingen (goed en slecht). Deze zijn niet altijd direct te beïnvloeden, maar bepalen wel in welke mate je collega’s open staan voor jouw verandering. Hier komt dan ook “more Art than Science” kijken. Zeker zaken om rekening mee te houden.
kortom
Weerstand is een ander woord voor een lage veranderbereidheid. Mensen zijn niet de weerstand, ze vertonen nu nog weinig genegenheid tot veranderen. Vanuit je programma kun je proactief acties uitzetten om de veranderbereidheid te vergroten en het is de moeite waard!
extra informatie
Lees ook eens over Meetlab om te weten waar je weerstand kunt verwachten (ahum, waar je actie moet ondernemen om de veranderbereidheid te vergroten). Of over change management: Art or Science maken we ook een Podcastserie: 21 minuten met work21. Of neem contact op met mij, Bas Krikke.
