Er kan veel misgaan in de voorbereiding van je veranderprogramma. We zien van alles voorbijkomen, soms zijn we bovendien te laat om er nog iets aan te doen. In dit artikel lees je over drie missers die ik in de praktijk vaak tegenkom. Niet zozeer om te zeggen “Ik zei het toch”, maar meer om ervan te leren en wat handvatten te geven op het moment dat je zelf voor keuzes staat in je project of programma. Zodat je achteraf niet de sneeuwbal in je snuit krijgt.
misser 1: waarom en waarom nu? (why, why, why)
Een vraag die ik vaak stel en waarbij ik altijd voel dat de haren op de armen overeind gaan staan: de “waarom vraag” (waarom deze technologie, waarom deze verandering van het proces, waarom gaan we op afstand werken). Dit is een hele belangrijke vraag waarop niet veel projectleden het (eenduidige?) antwoord weten. De antwoorden variëren vaak van “je weet wel” via “als we daar nog over na moeten denken” naar “dat weten jullie toch zo goed”. Allemaal antwoorden, maar geen warm gevoel voor de noodzaak tot veranderen.
Een goede “Waarom” helpt je in het bouwen aan goede communicatie, geeft vertrouwen als je voor de groep staat en het valt stil en helpt je bij de talloze detailvragen die leven op het moment dat de verandering echt gevoeld wordt. Waarom was dit ook alweer een goed idee? Precies! Hetzelfde mag je ook denken van de vervolgvraag: en waarom dan NU?
misser 2: het technologie-vooroordeel (technology bias)
Oei, een moeilijke. Maar er zit dus een enorm vooroordeel in je projectgroep. De projectgroep is vaak samengesteld uit collega’s en (externe) experts die al veel affiniteit of ervaring met de materie in kwestie hebben. Ze begrijpen de technologie achter de verandering vrij goed (of leren het erg snel). Het ergste is eigenlijk: ze hebben er al ervaring mee. Niet alleen met de technologie, maar ook met de voordelen ervan. En is dat dan een probleem? Jazeker!
Als je zelf ervaring hebt met de technologie en ook de voordelen al gezien hebt, blijkt het erg moeilijk te zijn om je in te leven in collega’s die deze ervaring nog niet hebben gehad. En zo kom je op het spoor van “het bagatelliseren van de verandering”. Heb je dit wel eens gehoord (of gezegd): ach, het is allemaal niet zo moeilijk – wacht maar af, het werkt echt beter – ik snap niet waarom ze het niet willen doen. Hoe meer ervaring jij hebt, hoe verder je jezelf verwijdert van je collega’s die nog van niets weten. Geef ze ruimte en tijd om te wennen aan het idee (de waarom-misser) en neem ze stap voor stap mee in de reis die jijzelf ongetwijfeld ook hebt moeten maken. En dat ging ook niet in een half uur training, toch?
misser 3: macht en kracht (the power from above)
Geen deus ex machina of goddelijk ingrijpen. Maar wel het missen van een goede sponsor op topniveau van je organisatie. Veel veranderingen worden gedelegeerd aan expertafdelingen zoals personeelszaken (HR, P&O) of automatisering (IT). Deze experts weten vast wel waarom we dit nodig hebben (de waarom-misser) en hebben er al ervaring (de vooroordeel-misser). Tijd voor de laatste misser: geen enkele sponsor op operationeel hoog niveau. In het bouwen aan een adaptieve organisatie heb je nu eenmaal een leider met aanzien nodig. Een van die leiders komt uit je bestuur, vaak je CEO of de operations manager.
Daar vragen we dan ook best veel van: een helder verhaal over het waarom en waarom nu. En dat niet één keer, maar talloze keren. En niet alleen voor een filmpje, maar ook tijdens overleggen, praatjes, koffiemomenten, voordrachten en alles waar de CEO zichtbaar is. Deze CEO bouwt ook bruggen voor je op plekken waar jij niet bij kunt: hij verbindt managers, teamleiders en opzichters zodat ook zij weten waar deze verandering om draait. In zijn eigen woorden. En dat helpt jouw programma, let maar op.
En waarom is deze sponsor zo belangrijk? In alle tien de benchmarkonderzoeken van Prosci® staat het hebben van een senior sponsor op nummer 1 als het gaat om de belangrijkste succesfactor voor je verandering. Die ga je toch niet negeren in je programma? Laat je niet foppen door te laten zien dat jij deze verandering “wel even regelt”, maar maak het jouw taak om je CEO te laten groeien in de rol van zichtbare spreker en verbinder.
Zo, dat was een kleine bloemlezing vanuit de praktijk. Ik hoop dat je ze herkent en ze bij de opstart van je volgende programma even voor ogen hebt. Zijn het herkenbare valkuilen of heb je er nog een voor mij? Laat het weten in de reacties of stuur me een e-mail bas.krikke@work21.nl
In dit artikel over change management zitten veel elementen uit het Prosci® gedachtengoed. We gebruiken deze statistisch onderbouwde methode in de voorbereiding, begeleiding en borging van de verandering. Ons talent zit in het toesnijden op maat en het creatief bedenken van interventies om de verandering door te zetten tot daadwerkelijk gebruik of tot gedrag van jou en je collega’s. Best een uitdagend stukje werk! We helpen je graag.
Meer weten? Neem contact op met Bas Krikke.
