Na bijna een jaar op afstand werken zien we inmiddels duidelijk waar de uitdagingen liggen. Hoe werk je digitaal samen? Hoe gebruiken je de (nieuwe) digitale tools? Maar ook, hoe combineer je werk met het lesgeven van kinderen of mantelzorg? En hoe zorg je dat je je verbonden blijft voelen met je collega’s en de organisatie?
Er is nog een uitdaging die minder vaak genoemd of gezien wordt. En dat is het gevoel van veiligheid in je team en organisatie. Dit wordt ook wel psychologische veiligheid genoemd: het gevoel van vertrouwen dat je niet beschaamd of gestraft wordt als je je ideeën of mening deelt of fouten maakt. In teams met een hoge mate van psychologische veiligheid is er ruimte om vragen te stellen, zorgen te uiten en fouten te bespreken. Het kan normaal al een uitdaging zijn om die veiligheid te creëren, maar nu op afstand is dat nog lastiger. En dat terwijl uit onderzoek blijkt dat psychologische veiligheid essentieel is voor succesvolle samenwerking in een team! Hoog tijd om er meer over te leren.
In deel 1 van dit tweeluik over psychologische veiligheid gaan we in op het concept zelf. Hoe is psychologische veiligheid ontdekt en onderzocht? Wat betekent het precies, en wat gebeurt er als de veiligheid laag is? En waarom is psychologische veiligheid juist nu belangrijk? In deel 2, dat je over 2 weken kunt lezen, gaan we in op hoe je psychologische veiligheid (op afstand) kunt versterken.
Onderzoek
De grondlegger van het onderzoek naar psychologische veiligheid is Amy Edmondson. Ze ontdekte het concept tijdens een onderzoek naar medische fouten in ziekenhuizen. Uit de data bleek dat goed functionerende teams meer fouten maakten dan slecht functionerende teams. Dit was een onverwachte uitkomst. Het bleek dat de goed functionerende teams niet echt meer fouten maakten dan de slecht functionerende teams, maar dat ze fouten wel vaker rapporteerden en met het team bespraken. Voor een goede teamprestatie was het blijkbaar belangrijk dat er een veilige omgeving gecreëerd werd in het team waarin fouten openlijk bespreekbaar waren. Zo werd het belang van psychologische veiligheid ‘ontdekt’. In de jaren erna heeft Amy veel onderzoek naar psychologische veiligheid gedaan, en er een boek over geschreven.
Ook Google heeft zich beziggehouden met het onderzoeken van effectiviteit van teams en kwam bij psychologische veiligheid uit. In ‘Project Aristoteles’ keken ze naar hoe het kwam dat sommige teams in de organisatie heel succesvol waren, en anderen teams helemaal niet. Ze verzamelden heel veel data van alle teams en kwamen tot de conclusie dat effectiviteit van een team niet aan eigenschappen van groepsleden lag (zoals leeftijd of achtergrond) of aan de kwaliteit van leiderschap, maar aan de mate van psychologische veiligheid (Rozovsky, 2015). In succesvolle teams was de psychologische veiligheid hoger. De teamleden voelden elkaar goed aan (hoge sociale sensitiviteit), respecteerden elkaar en durfden zich uit te spreken.
“De data van Google liet zien dat psychologische veiligheid, meer dan al het andere, essentieel is om een team goed te laten werken”
Definitie
Samenvattend gaat psychologische veiligheid om het volgende:
- Het gevoel hebben dat je bij het team hoort
- Fouten toe durven geven en openlijk met elkaar bespreken
- Je mening durven geven en met elkaar in discussie gaan (niet alles klakkeloos accepteren)
- Het met elkaar oneens mogen en durven zijn
- Het gevoel hebben dat nieuwe ideeën welkom zijn
- Eerlijk feedback durven geven (waarom dat belangrijk is? Lees het hier in de blog van Gonny)
Gevolgen weinig veiligheid
Wat gebeurt er als er weinig psychologische veiligheid is in een team? Als je je niet veilig voelt in een team houd je sneller je mening voor je. Je probeert te voorkomen dat jouw mening of ideeën buiten de goedkeuring van je team vallen. Je gaat bijvoorbeeld niet in tegen het plan van de leidinggevende, terwijl je het er eigenlijk niet mee eens bent. Zo kom je als team veel minder snel aan nieuwe, innovatieve ideeën en is er kans dat belangrijke kritiek niet geuit wordt. Psychologische onveiligheid zorgt uiteindelijk voor een verminderd teamresultaat. Helaas blijkt uit onderzoek dat de psychologische veiligheid in Nederland niet overal even hoog is. Soms escaleert het gevoel van onveiligheid en resulteert het in een angstcultuur of ‘groepsdenken’. Groepsdenken betekent dat de groep het zó graag met elkaar eens wil zijn, dat ze uiteindelijk slechte beslissingen nemen (Janis, 1991).
Psychologische veiligheid op afstand
Op afstand kan het lastiger zijn om de psychologische veiligheid in een team te onderhouden. Om de veilige sfeer te creëren, moet je je collega’s goed kunnen lezen en aanvoelen. Digitaal is dat soms wat lastig, omdat je teamgenoten niet fysiek ziet en misschien niet alle non-verbale signalen meekrijgt (bijvoorbeeld dat iemand het ergens mee oneens is, maar niks zegt). Tijdens een online meeting zie je meerdere mensen klein in beeld, terwijl je elkaar fysiek beter kunt zien en peilen. Ook verlopen gesprekken digitaal vaak minder natuurlijk. Omdat we wat sociale signalen missen, kan het zijn dat bepaalde personen veel aan het woord zijn. Als de vergadering dan uitloopt, houd je je mening maar even voor je, omdat je alweer door moet naar de volgende call.
Ook voor leidinggevenden is sturen op afstand uitdagend. Sommige leidinggevenden vinden het lastig om thuiswerkende medewerkers hun vertrouwen te geven en niet te veel te controleren. Als een leidinggevende overtuigd is dat angst de manier is om het team te motiveren, zal de psychologische veiligheid laag zijn. Medewerkers durven niet te experimenteren en fouten te maken, uit angst voor ontslag of het missen van bijvoorbeeld een promotie. Dit heeft ook een negatief effect op het werkplezier. Bij een hogere psychologische veiligheid hoort namelijk meer werkplezier: als je je veilig voelt in het team is het makkelijker om contact te zoeken met anderen, te benoemen wat er niet lekker loopt, aan te geven hoe jij graag wilt samenwerken of te delen dat je je dag niet hebt. Medewerkers die zich niet veilig voelen, kunnen snel werkplezier en motivatie verliezen. Ze gaan zich steeds meer terugtrekken en kunnen gaan ‘duiken’ tijdens meetings.
Nieuwe medewerkers
Voor nieuwe medewerkers die tijdens de pandemie beginnen of begonnen zijn, kan het lastig zijn om je snel veilig te voelen in de groep. Er wordt over het algemeen veel doelgericht gecommuniceerd als je op afstand werkt. Het kletsen over allerlei zaken schiet er snel bij in. Ik ben zelf begonnen tijdens de eerste golf vorig jaar. Ik merkte dat ik me bezwaard voelde om collega’s te storen voor een vraag of gezellig gesprekje, terwijl dat juist nodig is om de psychologische veiligheid op te bouwen. Ook kan het zijn dat je op afstand minder meekrijgt van hoe mensen met elkaar omgaan binnen de organisatie. Op kantoor hoor je misschien dat collega’s het niet met elkaar eens zijn, of dat ze fouten openlijk bespreken. Ook als we straks wel weer naar kantoor kunnen, is het belangrijk dat de psychologische veiligheid hoog is. Het is namelijk aan de teams en de organisatie om de nieuwe hybride vorm van werken te gaan bepalen. Hoe willen we het vormgeven met elkaar? Dit gaat het beste als iedereen zijn of haar mening durft te geven, kritisch durft te zijn en nieuwe ideeën durft te opperen.
Hoe ga ik hiermee aan de slag?
Nu je hebt gezien dat het erg belangrijk is om juist in deze tijd aan de psychologische veiligheid in je team te werken, wil je natuurlijk weten hoe je dat kunt doen. Dat komt in deel 2 van deze blog aan bod, over twee weken. In deel 2 deel ik praktische tips om (digitaal) de psychologische veiligheid in je team te versterken. Wil je nu alvast hierover verder kletsen? Stuur dan een berichtje naar Nadine Lammers.
